درگیری درونتیمی: آتش زیر خاکستر یا موتور محرک؟
درگیری تیمی چیست و چرا رخ میدهد؟
تصور کنید گروهی از دانشآموزان برای شرکت در مسابقهٔ علمی «جشنواره خوارزمی» با هم همکاری میکنند. علی که در بخش تحقیق قوی است، احساس میکند سارا که مسئول ارائه است، کار کمی انجام میدهد. سارا هم فکر میکند ایدههای علی غیرعملی است. این یک نمونه ساده از درگیری درونتیمی است: وضعیتی که در آن اعضای یک تیم به دلیل تفاوت در اهداف، روشها، شخصیت یا درک نادرست، دچار اختلاف نظر و تنش میشوند.
این درگیریها همیشه بد نیستند! یک بحث سازنده بر سر بهترین راهحل یک مسئله، میتواند ایدههای بهتری خلق کند. مشکل زمانی شروع میشود که این اختلافات مدیریت نشود و به تعارض مخرب تبدیل گردد. منابع اصلی ایجاد درگیری عبارتند از:
| منبع درگیری | توضیح | مثال در محیط مدرسه |
|---|---|---|
| رقابت بر سر منابع محدود | وقتی امکانات (زمان، بودجه، کامپیوتر) برای همه کافی نباشد. | درگیری بین اعضای تیم تئاتر بر سر استفاده از سالن تمرین در ساعات خاص. |
| تفاوت در ارزشها و اهداف | یکی کیفیت کار را اولویت میدهد و دیگری سرعت را. | در گروه پروژه، برخی میخواهند کار را سریع تمام کنند و برخی دیگر به دقت بیشتر اهمیت میدهند. |
| ابهام در نقشها و مسئولیتها | مشخص نبودن این که هر فرد دقیقاً مسئول چه کاری است. | در تیم روزنامه دیواری، همه فکر میکنند ویراستاری متن وظیفهٔ دیگری است و کار انجام نمیشود. |
| سبکهای ارتباطی ناسازگار | یکی مستقیم و صریح صحبت میکند و دیگری کنایهآمیز و غیرمستقیم. | فردی که مستقیم انتقاد میکند، توسط عضو حساس تیم به عنوان "بیادب" تلقی میشود. |
چرخه تعارض: از جرقه تا آتشسوزی
درگیریهای مدیریتنشده مانند یک آتشسوزی کوچک هستند که اگر مهار نشوند، کل جنگل را میسوزانند. این فرآیند معمولاً مراحل مشخصی دارد:
۱. شکلگیری: یک جرقه اولیه، مثل یک نظر مخالف یا تقسیم کار ناعادلانه.
۲. تشدید: طرفین موضع خود را محکمتر میکنند. احساسات منفی (خشم، حسادت) وارد میدان میشوند. ارتباط مؤثر قطع میشود. میتوان این مرحله را با یک فرمول ساده نشان داد: $تعارض = تفاوتها + منابع محدود + ارتباط ضعیف$.
۳. بنبست: اعضا به جای تمرکز بر هدف تیم، بر "برد" در بحث شخصی متمرکز میشوند. همکاری متوقف میشود. در این مرحله، کینه و بیاعتمادی رشد میکنند.
۴. پیامد: اگر مدیریت شود، ممکن است به راهحل و بهبود رابطه بینجامد. در غیر این صورت، به تضعیف تیم منجر میشود که علائم آن عبارتند از: کاهش شدید بازدهی، غیبت اعضا از جلسات، ترک تیم توسط افراد کلیدی و ایجاد گروههای داخلی (دوقطبی شدن).
راهبردهای کاربردی: چگونه آتش را به نور تبدیل کنیم؟
مدیریت درگیری یک مهارت است که میتوان آن را یاد گرفت. در این بخش، راهکارهایی ارائه میشود که دانشآموزان و مربیان میتوانند در تیمهای خود به کار ببرند.
۱. شناسایی و پذیرش: اولین قدم این است که بپذیریم درگیری وجود دارد و آن را انکار نکنیم. رهبر تیم یا یکی از اعضا باید موضوع را بهصورت شفاف اما محترمانه مطرح کند. مثال: «به نظر میرسد در مورد تقسیم بخشهای این پروژه نظر یکسانی نداریم. میتوانیم ۱۵ دقیقه وقت بگذاریم و با هم صحبت کنیم؟»
۲. ایجاد فضای امن برای گفتوگو: جلسهای ترتیب دهید که در آن همه فرصت صحبت داشته باشند. قاعده «گوش دادن بدون قطع کردن» و «احترام به نظر دیگران» را تعیین کنید.
۳. تمرکز بر منافع، نه مواضع: به جای اصرار بر حرف خود (موضع)، به دنبال خواسته اصلی (منفعت) باشید. در مثال تیم جشنواره، منفعت علی «ارائه یک تحقیق قوی» و منفعت سارا «کسب نمره خوب از ارائه» است. این دو منفعت لزوماً در تضاد نیستند!
| ویژگی | تعارض مخرب (مدیریتنشده) | تعارض سازنده (مدیریتشده) |
|---|---|---|
| تمرکز | برنده شدن در بحث شخصی | یافتن بهترین راهحل برای تیم |
| ارتباط | حمله، سرزنش، گوش ندادن | گوش دادن فعال، پرسش، احترام |
| نتیجه برای تیم | تضعیف روحیه و عملکرد | تقویت نوآوری و انسجام |
| نتیجه برای رابطه | بیاعتمادی و کینه | اعتماد و درک متقابل عمیقتر |
۴. جستجوی راهحل برد-برد: با همفکری، راهحلی بیابید که تا حد ممکن منافع همه را تأمین کند. مثلاً در تیم ورزشی، اگر دو بازیکن بر سر موقعیت بازی درگیرند، مربی میتواند بر اساس آماری مانند $بازدهی = \frac{گلها + پاسهایگل}{دقایقبازی}$ تصمیم بگیرد یا زمان بازی را بین آنان تقسیم کند.
۵. تعیین نقشهای شفاف و عادلانه: پس از حل اختلاف، مسئولیتهای جدید را به وضوح و کتبی تعیین کنید تا از درگیری بعدی جلوگیری شود.
یک بازی عملی: مأموریت نجات مریخ
فرض کنید تیم شما یک گروه فضانورد است که باید برای نجات پایگاه در مریخ، یک دستگاه تصفیه هوا بسازد. منابع محدود است: ۲ عدد باتری، ۵ متر لوله و ۳ عضو تیم با ایدههای متفاوت. یکی اصرار دارد دستگاه کوچک باشد، دیگری بر قدرت تصفیه بالا تأکید دارد. اگر هر کس فقط بر ایده خود پافشاری کند، مأموریت شکست میخورد. اما اگر با همفکری، طرحی ارائه دهند که با منابع موجود، هم قابل حمل باشد و هم کارایی کافی داشته باشد، موفق میشوند. این بازی نشان میدهد که تعارض بر سر طرح، میتواند به خلاقیت و طراحی یک دستگاه برتر منجر شود، به شرطی که اعضا یاد بگیرند چگونه ایدههای خود را با یکدیگر ترکیب کنند.
اشتباهات رایج و پرسشهای مهم
پاسخ: خیر. اجتناب فقط باعث میشود آتش زیر خاکستر باقی بماند و بعداً با شدت بیشتری شعلهور شود. سکوت، مشکلات را حل نمیکند، فقط آنها را پنهان میکند که در بلندمدت باعث تضعیف تیم میشود. باید با شجاعت و احترام، موضوع را مطرح کرد.
پاسخ: اول باید سعی کرد دلیل رفتار او را درک کرد. شاید احساس میکند به حرفش گوش نمیدهند یا نقشش مهم نیست. در گفتوگوی خصوصی، نگرانیهایش را جویا شوید. اگر پس از چند تلاش صادقانه، رفتارش تغییری نکرد، رهبر تیم یا مسئول مربوطه (مثل معلم یا مربی) باید وارد شود و ممکن است حتی لازم باشد آن فرد از تیم خارج شود تا بقیه بتوانند کار خود را ادامه دهند.
پاسخ: رهبر مانند داور یک بازی نیست که فقط قضاوت کند. او بیشتر شبیه یک مربی یا تسهیلگر است. وظیفه او ایجاد فضایی امن برای گفتوگو، گوش دادن به همه طرفها، کمک به اعضا برای تمرکز بر منافع مشترک و هدایت فرآیند به سوی یک راهحل عملی است. رهبر باید عادل باشد و اجازه ندهد صدای افراد پرحرفتر، صدای افراد خجالتیتر را خفه کند.
پاورقی
1 تعارض (Conflict): به وضعیتی گفته میشود که در آن دو یا چند نفر یا گروه، اهداف، خواستهها یا ادراکات ناسازگاری دارند که مانع پیشرفت میشود.
2 درگیری درونتیمی (Intra-team Conflict): تعارضی که بین اعضای یک تیم واحد رخ میدهد.
3 مدیریت تعارض (Conflict Management): فرآیند محدود کردن جنبههای منفی تعارض و افزایش جنبههای مثبت آن.
4 راهحل برد-برد (Win-Win Solution): نتیجهای که در آن تمام طرفهای درگیر، از نتیجه به دست آمده سود میبرند و احساس رضایت میکنند.
5 گوش دادن فعال (Active Listening): نوعی گوش دادن که در آن شنونده کاملاً بر گوینده متمرکز است، حرفش را قطع نمیکند و برای اطمینان از درک صحیح، آنچه را شنیده بازگو میکند.
